广东中烟关于卷烟营销高技能人才发展的探讨

发展是第一要务，人才是第一资源。当今世界，经济全球化深入推进，科技进步日新月异，消费需求日趋多元化、个性化，市场对营销人才的要求也越来越高。笔者认为，发展一批具备扎实的理论基础、敏锐的市场洞察力、熟练的市场开拓技能和一定互联网营销能力的高技能营销人才，已是大势所趋。特别是随着卷烟市场竞争已从过去的增量分享转为存量分割，打造一支高层次、高技能的营销队伍，对卷烟企业进一步满足消费需求、树立品牌形象、提升企业核心竞争力具有重要意义。

卷烟营销高技能人才现状和问题分析

卷烟企业一直将人才队伍建设作为提升企业内部管理水平和运营效率的重要抓手，取得了一定成效。然而，在实际工作中，高技能营销人才队伍建设仍面临不少问题。以广东中烟工业有限责任公司为例，主要表现在——

高级别人才持证率较低，人才发展动力不足。截至2021年6月，广东中烟市场营销中心烟草制品购销员持证率81.81%，但一、二级烟草制品购销员在员工总人数中占比不到5%。同时，高级经济师暂无，其他序列副高级职称共3人，中级经济师115人，中级职称以上占比为26.56%。从数据看，虽然烟草制品购销员持证率较高，但一级、二级营销员和高级经济师等高级别技能人才在数量上和质量上仍有较大进步空间，难以满足企业持续高效发展的需要，成为制约企业核心竞争力提升的一个重要因素。

专业技能认证面较窄，对卷烟营销支撑力不足。目前营销方面的技能人才认证主要有两个渠道：一是国家职业认证，主要以经济师序列为主；二是行业技能认证，即烟草制品购销员（一到五级）。然而，国家级、行业级认证主要集中在经济学和管理学等专业范畴，并不能完全适配现代营销工作需要。当今社会，做好品牌和产品营销，不仅要掌握经济、管理等基础学科知识，还可能需要涉及美学、传播学、心理学、统计学、计算机等学科知识，只有全方位、多渠道认证营销技能人才，才能促进卷烟高技能复合型人才队伍的建设。

高技能人才使用不到位，对高质量发展促进不明显。卷烟营销高技能人才的认证和使用存在脱节现象。究其原因，一是对技能人才的重视程度不够，未能充分形成尊重技能、崇尚技能的良好氛围，理论指导实践不够深入，激励机制缺失或者不完善、不配套，人才使用匹配度不够高。二是技能人才对自己的定位不清晰，职业发展思路不明确，主观能动性较差，对企业高质量发展的推力不够。

对烟草营销技能人才建设的几点思考

卷烟是特殊的快销品。发展卷烟营销高技能人才，也应探索符合自身特点的道路。

积极转变思想观念，拓宽发展思路。营销不是一门单纯的理论学问，具有较强的实践性和操作性。特别是在“互联网+”和“云大物移”等信息技术迅速普及的当下，人才发展思路要与时俱进，不断丰富完善。一方面，深化国家和行业的职业认证。除烟草制品购销员和经济师外，还应大力鼓励对会计师、统计师、工艺美术师等专业的认证。另一方面，拓宽社会和企业专业认证。企业应为卷烟营销人员提供有利条件参与社会组织、行业协会的有关认证，如数据分析师、新媒体运营师等。同时，还可以结合实际，设置企业营销数据分析师、产品营销策划师、品牌规划师等，建设包容性强、多元化的企业人才库，实现人才资源的高效利用。

分类建设人才队伍，带动整体提升。根据每位员工的特点，建立健全营销人员职业生涯培养使用机制。理论功底深厚的人才，可以着重研究分析经济形势、行业政策、营销动态、消费环境等，以便更好地规划品牌发展战略和产品布局。熟悉实践操作的人才，可以向营销策划师和企业内训师的方向发展，深入掌握技能知识、行业知识，进而转化输出，带动企业整体技能水平的提升。条件成熟时，适当引入人才竞争机制，在内部建立企业技能人才库，让入库的优秀营销人才承担更多责任；在外部把企业人才放到更广阔的平台进行比拼，促使其定期更新知识储备，提升专业素养。

大力拓展教育培训，强化学干结合。加强技能培训、提高人才专业素养，是发展卷烟营销高技能人才队伍的重要途径。要进一步增强培训的针对性、实用性、前瞻性，通过线上教学与线下教学相结合、传统教学与现代教学相结合，实现教育培训“请进来、走出去”。比如，联合各大专院校、培训机构、咨询公司等开发符合企业需求的培训课程，用好APP、直播网课、沙龙讲座、训练营、外出考察等多种学习方式；依托行业网络培训平台、盘活企业内部资源，建立内训师团队，做到知识经验不断传承，形成分层次、多渠道、广覆盖的人才培养体系。

开展问题协同攻关，实现更多突破。鼓励营销部门主动对接高校科研院所，互动开展“校企联盟”，实现“企业出题、专家解题”；瞄准卷烟营销中的痛点、堵点和难点，利用课题制、项目制，使人才与企业、科技与产业跨域连接、高效对接，促使人才在实战中建功立业、成长成才。此外，还要优化岗位设置，实现“技能—岗位”相匹配，加强岗位轮岗和交流，培养“一专多能”的复合型人才。

建立健全激励机制，激发人才活力。提高营销技能人才政治待遇，在先进评选和表彰中适当增加其名额比例，建立技能大师工作室和职工创新工作室等，在重大经营管理决策中注意听取技能人才意见，增强技能人才的责任感、荣誉感。完善技能岗位等级设置，进一步畅通员工成长通道，结合实际科学量化开展技能岗位聘任及考核，构建绩效工资的动态调整机制，形成能进能出、能上能下的人才发展机制，调动人才队伍的积极性、主动性和创造性。